Personalmangel im Gesundheitswesen : Wie Krankenhäuser Fachkräfte gewinnen und halten

Freie Stellen, die monatelang unbesetzt bleiben. Stationen, die mit Zeitarbeitskräften stabilisiert werden. Teams, die an ihrer Belastungsgrenze arbeiten. Die zentrale Frage für Kliniken lautet: Wie sichern wir Versorgungsqualität und Wirtschaftlichkeit jetzt und auf lange Sicht? Die Krankenhausreform wird den Druck zur Veränderung zusätzlich erhöhen, während die Stimmung in Medien und Gesellschaft sich verschlechtert. Fast zwei Drittel der Deutschen, doppelt so viele wie im Jahr 2020, zweifeln einer Forsa-Befragung zufolge an der Kompetenz der Bundesregierung, für eine hochwertige und bezahlbare Gesundheitsversorgung zu sorgen.

Diese Unzufriedenheit steht Seite an Seite mit strukturellen Defiziten, ineffizienter Ressourcennutzung und Versorgungsengpässen, die vor zwei Jahren auch vom Sachverständigenrat Gesundheit & Pflege benannt wurden. Im Gutachten „Fachkräfte im Gesundheitswesen“ beschreibt der Rat das deutsche Gesundheitssystem als generell nicht optimal eingerichtet für eine hochwertige, angemessene und zugleich effiziente Versorgung. Ein rein quantitativer Aufwuchs an Fachkräften sei „teuer, kurzfristig schwierig umsetzbar und als isolierter Lösungsansatz ungeeignet“. Nötig seien vielmehr strukturelle Reformen, die auf einen effizienten Einsatz von Ressourcen sowie verlässliche Arbeitsbedingungen und wirksame Digitalisierung eingehen.

Nicht jede offene Stelle ist ein Recruiting-Problem

So werden in der Charité offene Stellen nicht als einfaches Recruiting-Problem behandelt. Der Fachkräftemangel lässt sich nicht lösen, indem Kliniken immer intensiver um dieselben Menschen konkurrieren. Ebenso wichtig wie die Gewinnung ist die Bindung und dabei setzt die Charité auf eine kontinuierliche Entwicklung der Rahmenbedingungen. Arbeitsbedingungen, Dienstplanung, Qualifizierung, Führungs- und Teamkultur werden als gemeinsame Hebel zur Mitarbeiterbindung betrachtet, die in den medizinischen Funktionsdiensten, in den Ambulanzen, OP-Bereichen, Laboren, der Verwaltung und im ärztlichen Dienst eine positive Alltagserfahrung ermöglichen.

Die Charité hat in den vergangenen vier Jahren mehr als 1000 Fachkräfte eingestellt, um das Verhältnis von Fachkräften zu Patient:innen zu verbessern. Ende 2025 arbeiteten konzernweit 25.256 Beschäftigte an Deutschlands größter Universitätsklinik, darunter 7098 Pflegekräfte sowie 5882 Forschende und Ärzt:innen aus 133 Nationen. Entscheidend für die Bindung der neuen Beschäftigten ist, dass sie ihren Beruf dauerhaft gut ausüben können. Dazu braucht es verlässliche Personalausstattung, planbare Arbeitszeiten, gute Teams und Führung. Auch Entwicklungsperspektiven gehören dazu, gerade an einer Universitätsmedizin, die fachliche und akademische Laufbahnen anbietet. Entwicklung darf nicht bedeuten, die Arbeit mit den Patient:innen verlassen zu müssen.

Bundesweite Perspektiven auf Personalstrategien

Der neue Trendreport „People, Brand & Digital Health: Wie Kliniken Fachkräfte gewinnen und halten“ hat Entscheider:innen aus Kliniken, Ausbildungsträgern und Personalberatung nach ihren Strategien gefragt, wie sie der personellen Herausforderung aktiv entgegentreten. Trotz der unterschiedlichen Standorte und Ressourcen zeichnet sich aus dem Gesamtbild ein einheitlicher Befund ab: So wie Personal bislang geworben wurde, wird es nicht mehr funktionieren. Neue und tragfähige Konzepte erfordern ein systemisches Changemanagement für die Transformation von Prozessen, Kultur und Führung. Versorger, die in dieser Phase erfolgreich bleiben, brechen Silos zwischen Strategie, Personal und Kommunikation auf und verändern ihre Organisation von innen heraus.

Drei Dimensionen sind dabei besonders relevant: People, Brand und Digital Health. Eine klare Personalstrategie, die auf die Realität des klinischen und individuellen Alltags eingeht, eine glaubwürdige Arbeitgebermarke und eine digitale Infrastruktur, die Prozesse entlastet und eine hohe Versorgungsqualität unterstützt. Kliniken, die diese drei Felder zusammendenken, verschaffen sich einen messbaren Vorsprung: bei der Besetzungsgeschwindigkeit, bei der Mitarbeiterbindung und bei der Reputation als Arbeitgeber der Wahl.

Bis 2030 muss sich die Arbeit selbst verändern

Die Charité behandelt Personalstrategie bereits als Feld auf der strategischen Ebene. Personalarbeit wird nicht als reine Servicefunktion verstanden, sondern als integraler Bestandteil der Leistungserbringung und als strategischer Hebel für Zukunftsfähigkeit. Gewinnung beginnt dabei deutlich vor der Bewerbung. Ausbildung, Studium, Praktika, internationale Rekrutierung, akademische Qualifizierung und berufliche Weiterentwicklung müssen als zusammenhängende Talent-Pipeline gedacht werden. Die Charité bildet mit mehr als 10.000 Studierenden und über 1000 Auszubildenden selbst einen erheblichen Teil künftiger Fachkräfte aus.

Doch die eigentliche Aufgabe reicht weiter. Bis 2030 soll die Arbeit selbst verändert werden. Aufgaben sollen stärker nach Kompetenzen verteilt, Teams multiprofessionell organisiert und Fachkräfte von Tätigkeiten entlastet werden, für die ihre Qualifikation nicht erforderlich ist. Auch Digitalisierung, Automatisierung und KI sind Mittel um Bürokratie zu reduzieren. Entscheidend ist es dabei, digitale Lösungen zu implementieren, die Prozesse tatsächlich vereinfachen und qualifizierten Beschäftigten wieder mehr Zeit für ihre eigentliche Aufgabe geben.

Eine Change-Agenda auf vier Ebenen

Aus den neun Fachbeiträgen leitet der Report eine übergeordnete praxisorientierte Change-Agenda für Kliniken ab. Sie ordnet die drei Themenfelder People, Brand und Digital Health in vier Organisationsbereichen der Kliniken, deren Zusammenspiel darüber entscheidet, wie Personalstrategie im Alltag ankommt.

Die strategische Ebene verbindet Versorgungsqualität, Marke und Personalpolitik zu einer kohärenten Vision. Die strukturelle Ebene richtet Systeme und Ressourcen so ein, dass Potenziale von Rekrutierung, Ausbildung, Einarbeitung und Arbeitskraft bestehender Mitarbeitender identifiziert und effizient im Haus eingesetzt werden können. Die kommunikative Ebene geht auf Zielgruppen innerhalb und außerhalb des Hauses ein, macht Versorgungsqualität sichtbar und überzeugt mit authentischen Zahlen und Stimmen. Und die kulturelle Ebene entscheidet, ob Veränderung als Bedrohung oder Chance begriffen wird – eine Frage der internen Handhabung durch Geschäftsführung, Führungskräfte und deren Umsetzung in Abteilungen und Teams.

Die zentrale Botschaft lautet: Fachkräftesicherung wird auf Führungsebene entschieden. Sie ist eine Aufgabe der Geschäftsführung, die durch Qualitätssicherung, Prozessoptimierung, Führungskräfte-Entwicklung, Ausbildung und Employer Branding einen attraktiven Arbeitsplatz gestaltet, an dem Menschen gerne arbeiten. Denn wo Menschen gerne arbeiten, da glaubt man es ihnen. Und wo man es ihnen glaubt, da folgen die nächsten.

Der Trendreport „People, Brand & Digital Health: Wie Kliniken Fachkräfte gewinnen und halten“ wird am 12. November 2026 beim Neuen Qualitätskongress Gesundheit in Berlin vorgestellt. Daniel Dettling ist Geschäftsführer des Vereins Gesundheitsstadt Berlin, der den Report herausgibt. Carla Eysel ist Vorstand Personal und Pflege der Berliner Charité. Christine Reiss ist Kommunikationsexpertin und Moderatorin.