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Vorbild Niederlande: Recht auf Homeoffice

Rebecca Taylor-Clarke, Global Head of People bei Recruitee
Rebecca Taylor-Clarke, Global Head of People bei Recruitee Foto: Recruitee

Während in Deutschland über das Homeoffice noch laviert wird, sind die Niederlande schon einen Schritt weiter: ein neues Gesetz erweitert den Anspruch deutlich. Von diesem mutigen Schritt und anderen interessanten Ansätzen, die im Kampf um die besten Köpfe hilfreich sind, kann Deutschland einiges lernen, schreibt Rebecca Taylor-Clarke von Recruitee.

von Rebecca Taylor-Clarke

veröffentlicht am 27.10.2022

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Die gute Nachricht: Die deutsche Politik will sich für den Winter mit neuen Corona-Schutzmaßnahmen wappnen. Doch die schlechte: Mit Blick auf die Arbeitswelt wurde in den Neuregelungen – wieder einmal – zu unkonkret formuliert.

Was heißt das genau? Zu den Infektionsschutzmaßnahmen, die seit dem 1. Oktober gelten, zählt die Aufforderung an Arbeitgeber, das Homeoffice als Angebot zu prüfen – es besteht also keine Verpflichtung. Hier werden wieder einmal die vielen Widersprüche zwischen Regierung und Bevölkerung, zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden, zwischen Anspruch und Wirklichkeit der Arbeitspolitik der Bundesregierung deutlich. Dabei hatte sich diese doch im Koalitionsvertrag zum Ziel gesetzt, die Arbeit von Zuhause rechtlich zu verankern.

Im Gegensatz dazu steht das niederländische Parlament kurz davor, einen wegweisenden Gesetzesentwurf zu verabschieden – das sogenannte „Arbeiten-von-wo-Du-willst-Gesetz“. Damit führen die Niederlande eine Begründungspflicht für Arbeitgeber ein und stärken die Rechte der Beschäftigten – so wie kein anderes Land zuvor. In Hinblick auf die Arbeitsmarktpolitik verfolgt das Land einige nachahmenswerte Ansätze – von denen wir uns hierzulande eine Scheibe abschneiden sollten.

Zukunft der Arbeit: Wo sind die fliegenden Bürostühle?

In den vergangenen drei Jahren hat die deutsche Wirtschaft viel Neues rund um das Arbeitsmodell „mobiles Arbeiten“ ausprobiert. Aber was kam dabei bislang heraus? Ernüchternde Ergebnisse. Denn während die Frage nach dem „Warum“ spätestens mit der Coronapandemie geklärt zu sein scheint, bleibt die Antwort auf die Frage nach dem „Wie“ offen. Und die Vorstellungen von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden unterscheiden sich deutlich. Viele Firmen legen gerne mal den Rückwärtsgang ein, nach dem Motto „früher war doch alles besser“ – und übersehen, dass dieser Richtungswechsel langfristig ihr Untergang sein wird.

Erschwert wird die Situation durch die Tatsache, dass bis heute noch nicht klar ist, ob und inwiefern das mobile Arbeiten zur Produktivitätssteigerung führt – oder eben nicht. Eine aktuelle Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zeigt zumindest, dass es unter den richtigen Bedingungen eher positive Auswirkungen auf die Produktivität haben kann.

Was wenig überrascht: Die Studie zeigt auch, dass das hybride Arbeiten das Beste aus beiden Welten zusammenbringt. Zum einen kommt das Modell dem Drang nach stärkerer Selbstbestimmtheit und Konzentration im Homeoffice entgegen. Zum anderen beflügelt der geteilte Arbeitsort den Wissenstransfer und das soziale Miteinander. Meine Empfehlung lautet deshalb: Wann immer es für Arbeitnehmende möglich ist, sollte ihnen der Arbeitsort freistehen.

Doch wie lässt sich dies nun so politisch umsetzen, dass Chef:innen gar nicht erst auf die Idee kommen, zu bremsen anstatt zu transformieren? Die Antwort liegt auf der Hand: Das neue „Arbeite-Von-Wo-Du-Willst-Gesetz“ könnte Deutschland als Modell dienen, ein eigenes Gesetzesvorhaben auf den Weg zu bringen. Dazu sei an dieser Stelle dessen Funktionsweise kurz skizziert:

● Arbeitnehmer:innen können darum bitten, ihre Arbeit ganz oder teilweise außerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers zu verrichten.

● Der Arbeitgeber muss sich mit diesem Anliegen auseinandersetzen und hat die Pflicht, glaubhaft darzulegen, warum die Arbeit aus dem Büro heraus erledigt werden muss. Damit Kleinstbetriebe nicht übermäßig belastet werden, gilt diese Pflicht ab zehn Beschäftigten.

● Mitarbeitende müssen mindestens sechs Monate in ihrem Unternehmen beschäftigt sein und müssen den Antrag mindestens zwei Monate im Voraus stellen.

Internationale Talente: Anregungen aus den Niederlanden

Die oft recht kleinlich wirkende Debatte um das Homeoffice hierzulande hängt eng mit der größeren Herausforderung des Fachkräftemangels zusammen. Hoffnung wird dabei immer wieder auf die Einwanderung internationaler Fachkräfte gesetzt. Leider sind die aktuellen Zahlen dazu enttäuschend: Von zweistelligen Wachstumsraten bei der Anerkennung internationaler Abschlüsse zwischen 2016 und 2019, fiel das Plus 2021 auf nur fünf Prozent. Viel zu wenig, um auf die laut Bundesregierung jährlich benötigten 400.000 ausländischen Fachkräfte zu kommen. Das im Juni 2019 verabschiedete Fachkräfteeinwanderungsgesetz wird derzeit überarbeitet, kann aber bisher keine gute Bilanz verbuchen.

Im internationalen Vergleich zählt Deutschland laut dem Beratungsunternehmen Boston Consulting Group zwar zu den weltweit vier attraktivsten Ländern für globale Talente. Laut einer wesentlich differenzierteren Betrachtung der OECD zu Attraktivitätsindikatoren für internationale Talente, liegt Deutschland jedoch nur auf Platz zwölf, nach den Niederlanden auf Platz acht. Die Niederlande können zugegebenermaßen keine Vorreiterrolle beanspruchen, wenn es um die Einwanderung von Fachkräften geht. Trotzdem lässt sich hier bei der effizienten Umsetzung einiges abschauen.

Ein Positionspapier zu der OECD-Studie bescheinigt Deutschland vor allem Nachholbedarf bei der Anerkennung ausländischer Abschlüsse, insbesondere aus dem Nicht-EU-Ausland. In den Niederlanden gibt es dagegen ein Programm für Wissensmigrant:innen, das lediglich mit einer Einkommensgrenze operiert. Vereinfacht erklärt, reicht es für die Genehmigung des Arbeitsverhältnisses und den Aufenthaltsstatus für eine:n Wissensmigrant:in, wenn ihm oder ihr einen Job zu einem der Stelle angemessenen Gehalt angeboten wird. Dieses unbürokratische und transparente Verfahren schafft die notwendige Sicherheit für Unternehmen und Arbeitssuchende, auch wenn es natürlich nicht nur Vorteile mit sich bringt.

Ein interessantes Unterstützungsangebot für Wissensmigrant:innen und ihre Familien sind die elf regionalen „Expat Center“. Diese helfen Wissensmigrant:innen und ihren Familien dabei, in ihrer neuen Heimat anzukommen. Von behördlichen Themen bis hin zu sozialen Aktivitäten ist an alles gedacht. In Deutschland sind ausländische Fachkräfte hingegen beim Behördenmarathon weitgehend auf sich gestellt.

Fazit: Weniger „German Angst“ und mehr Mut

Energiekrise, Inflation und der Krieg Russlands gegen die Ukraine beherrschen die Agenda. Während verständlicherweise Vieles hinter diesen global bedeutsamen Herausforderungen zurückstehen muss, braucht Deutschland als Wirtschaftsstandort neben der kurzfristigen Stabilisierung auch einen attraktiven Arbeitsmarkt. Denn trotz prognostizierter Rezession wird sich dieser nicht maßgeblich abkühlen und der Fachkräftemangel sich eher noch verschärfen.

Es wäre wünschenswert, dass Deutschland im Hinblick auf den Arbeitsmarkt und seine Regulierung mehr Mut zeigt – Mut zu experimentieren, sich international Inspiration zu holen. Aber auch den Mut, jene Arbeitnehmer:innen und Unternehmen, die sich trauen, sich den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu stellen, mehr Eigenverantwortung zuzutrauen. Kombiniert mit dem bewahrenswerten historischen Arbeitsschutz könnten das Land und seine Wirtschaft so eine führende Rolle in der Arbeitswelt der anbrechenden Mitte des 21. Jahrhunderts einnehmen.

Rebecca Taylor-Clarke ist Global Head of People bei Recruitee. Der Konzern mit Hauptsitz in Amsterdam ist ein Anbieter von cloudbasierter Bewerbermanagement-Software. Die digitalen Softwarelösungen des Unternehmens umfassen unter anderem Bewerber-Tracking und erweiterte Recruitment-Analysen.

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