Nachhaltige Unternehmensführung : Fallstricke und Notwendigkeit der Geschlechtergleichstellung

Norwegen befindet sich regelmäßig unter den Top 5 des Gender Equality Index, der misst, wie nah die EU und ihre Mitgliedsstaaten der Geschlechtergerechtigkeit kommen. Europäische Staaten, denen es an Geschlechtervielfalt mangelt, können vom skandinavischen Ansatz profitieren, indem sie die Vertretung von Frauen in den Aufsichtsräten fördern und die Lohntransparenz erhöhen, ähnlich wie es Norwegen vormacht mit seiner 40-Prozent-Quote für Frauen in den Aufsichtsräten von Unternehmen.

Dazu gehört auch die Integration von Gender-Metriken in ESG-Nachhaltigkeitsrahmenwerke und die Unterstützung von Maßnahmen wie subventionierter Kinderbetreuung, um die Erwerbsbeteiligung von Frauen sowohl im öffentlichen als auch im privaten Sektor zu erhöhen. Das nordische Modell zeigt, dass Regulierung, kulturelle Veränderungen und langfristige Beteiligung zu messbaren Fortschritten führen.

Bei DNB Asset Management (DNB AM) ermutigen wir Unternehmen, klare Kennzahlen (KPIs) zur Geschlechtergleichstellung, eine Verantwortlichkeit auf Vorstandsebene dafür sowie Transparenz bei Gehältern und Beförderungen zu berichten. Damit wollen wir Bewusstsein schaffen und die Förderung von Frauen in den Unternehmen, in die DNB AM investiert ist, vorantreiben.

Herausforderung gehen über das Geschlecht hinaus

Natürlich gibt es auch in Norwegen weiterhin Herausforderungen. Kulturelle Widerstände in männerdominierten Sektoren und uneinheitliche globale Berichterstattungsstandards tragen erheblich zu den Ungleichheiten bei. Darüber hinaus behindern kulturelle Unterschiede und die unterschiedliche Dynamik bei der Erwerbsbeteiligung in einigen Märkten den Aufstieg von Frauen ins obere Management und erschweren die Ernennung qualifizierter weiblicher Aufsichtsratsmitglieder.

In bestimmten Branchen gibt es erhebliche geschlechtsspezifische Unterschiede in der Belegschaft, die diese Herausforderungen widerspiegeln. Ermutigend ist, dass viele Unternehmen inzwischen Programme zur Stärkung der Rolle der Frau und zur Frauenförderung einführen und umsetzen. Diese Herausforderung geht über das Geschlecht hinaus, und wir arbeiten daran, die Vielfalt in der Belegschaft und in den Aufsichtsräten in verschiedenen Formen zu fördern.

Definition von Geschlechtergleichstellung und Diversität

Die Umsetzung von Gleichstellung und Vielfalt ist generell keine leichte Aufgabe. Studien zum Thema Vielfalt konzentrieren sich meist auf das Geschlecht, da es für diesen Faktor zuverlässige und verfügbare Daten gibt. Die Erfassung und Analyse der Vielfalt im weiteren Sinne ist aus mehreren Gründen herausfordernder. So gelten einige Diversitätsdaten als sensibel und können mit Problemen bei der Datenerhebung (Datenschutzbestimmungen) oder der mangelnden Bereitschaft zur Offenlegung dieser Informationen verbunden sein.

Auch die Vergleichbarkeit solcher Daten kann eine Herausforderung darstellen, da kollektive Identitäten flexibel und variabel sein können. Diese Bedenken betreffen nicht nur Unternehmen, sondern spielen auch auf Länderebene eine Rolle. Einige Länder der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) mit guten nationalen statistischen Systemen verfügen nur über wenige oder gar keine Statistiken zur Vielfalt.

Auch die Forschung zu den Auswirkungen von Gleichstellung und Vielfalt auf Effizienz und Unternehmensleistung kommt zu unterschiedlichen Ergebnissen. Ein Forschungsteam um die heute an der Universität Maastricht lehrende Arbeitspsychologin Ute Hülsheger kam beispielsweise zu dem Schluss, dass es keine unterschiedliche Beziehung zwischen aufgabenbezogener (Funktion, Beruf, Ausbildung, Betriebszugehörigkeit, Wissen, Fähigkeiten oder Fachwissen) und Hintergrundvielfalt (etwa Alter, Geschlecht oder ethnische Herkunft) auf die Unternehmensleistung gibt.

Vielfalt als Faktor für Effektivität

Im Rahmen des Google-Projekts Aristoteles wurde festgestellt, dass Offenheit, einschließlich emotionaler Interaktionen, und ein gleichberechtigter Beitrag die wertvollsten Faktoren zur Steigerung der Effizienz darstellen, wobei jedoch eingeräumt wird, dass diese Faktoren möglicherweise nur schwer zu optimieren sind. Darüber hinaus sind einige der Meinung, dass die Konzentration auf die Vielfalt sogar kontraproduktiv wirkt, da die Etikettierung von Menschen und ihre Einteilung in Kategorien die Spaltung von Teams fördern kann.

Andererseits zeigen andere Untersuchungen, dass ein höheres Maß an geschlechtsspezifischer und ethnisch-kultureller Vielfalt mit der Unternehmensleistung korreliert. Eine Harvard-Studie ergab, dass geschlechtsspezifische Vielfalt ein Faktor für die Effektivität eines Teams sein kann, da die Mischung der Geschlechter eine Vielzahl von Kenntnissen und Fähigkeiten bietet. Die Studie kam zu dem Schluss, dass geschlechterausgewogene Unternehmensteams bei Umsatz und Gewinn besser abschneiden als von Männern dominierte Teams.

Diversity und Rendite

Studien der Banken Nordea und Morgan Stanley zeigen einen Zusammenhang zwischen geschlechtsspezifischer Vielfalt und höheren risikobereinigten Renditen sowie einer im Durchschnitt geringeren Volatilität. Forschungen von McKinsey kommen zu demselben Ergebnis und zeigen zudem eine statistisch signifikante Korrelation zwischen ethnischer/kultureller Vielfalt und finanzieller Performance.

Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass keine Untersuchung einen kausalen Zusammenhang zwischen geschlechtsspezifischer oder allgemeiner Vielfalt und der Unternehmensleitung nahelegt. Grund dafür ist, dass die Forschung nicht definitiv feststellen kann, wodurch die gefundenen Korrelationen bedingt sind, da die Isolierung und Messung solcher Faktoren nur schwer möglich sind. Trotz nicht eindeutiger Forschungsergebnisse bleibt die Zusammenarbeit mit Unternehmen zur Verbesserung der Gleichstellung der Geschlechter und der Vielfalt ein wichtiger Schwerpunktbereich in unseren Konzernstrategie für verantwortungsbewusste Investments.

Innovation durch Vielfalt

Die Art und Weise, wie Unternehmen mit Vielfalt umgehen, wirkt sich auf Investoren aus. Unternehmen mit einem hohen Grad an Vielfalt in der gesamten Organisation können von einer größeren Vielfalt an Perspektiven und Fähigkeiten profitieren, was zu einer gründlicheren Entscheidungsfindung, einer besseren Antizipation von Herausforderungen und Hindernissen und zu mehr Innovation führt.

All diese Faktoren haben das Potenzial, die Qualität von Diskussionen und Entscheidungen zu verbessern und eine stärkere Kultur der Chancengleichheit zu schaffen. Gleichzeitig können solche Unternehmen ihre Anfälligkeit für Rechtsstreitigkeiten und Bußgelder, Reputationsschäden und strukturelle Risiken wie Schwierigkeiten bei der Gewinnung und Bindung von Talenten auf verschiedenen Ebenen der Organisation verringern – Themen, die sich negativ auf die Leistung und damit auf die langfristigen Renditen

für Investoren auswirken können. Aus diesen Gründen wird die Integration von Vielfalt in ein Unternehmen als Indikator für eine gute Unternehmensführung und die Qualität des Unternehmens angesehen. Ein Wandel der Unternehmenskultur hin zu mehr Integration ist also ein Schlüsselfaktor, den Unternehmen in Betracht ziehen sollten und der zu mehr Vielfalt in den Unternehmen führen wird.