Wir reden über den Deutschland-Stack : Warum wir auch den Personal-Stack brauchen

Houston, wir haben ein Personalproblem. 600.000 Beschäftigte fehlen dem öffentlichen Dienst laut DBB Monitor 2026, um alle Aufgaben erfüllen zu können. Bis 2035 gehen 1,39 Millionen Beschäftigte in Rente. Gleichzeitig sinkt die Halbwertszeit von Wissen, während die Anforderungen stetig wachsen. Ausbildung, Weiterbildung und Nachbesetzung reichen als Antwort nicht mehr, zumal formale Qualifikationen schneller veraltet sind, als man sie formalisieren kann.

Stattdessen braucht es Kompetenzen für Handlungsfähigkeit in konkreten, zunehmend unklaren Situationen. Sachbearbeiter:innen müssen bspw. die KI-gestützte Fallbearbeitung nicht nur bedienen, sondern das Ergebnis fachlich einschätzen und verantworten. IT-Fachkräfte müssen neue Verfahren nicht nur nutzerfreundlich gestalten und technisch integrieren, sondern die Auswirkungen auf Prozesse und Beschäftigte mitdenken. Die vermehrte Auslagerung von Verwaltungsarbeit an externe Dienstleister löst das Kompetenzproblem nicht. Der öffentliche Dienst muss weiterhin zentrale Kompetenzen zur öffentlichen Aufgabenerledigung selbst vorhalten – und vor allem die Dienstleister steuern können.

Am Willen, neue Kompetenzen zu erwerben, mangelt es laut Fach- und Führungskräfte-Barometer 2026 der DBB Akademie nicht. Fach- und Führungskräfte verstehen Weiterbildung als zentralen Hebel für Zukunftsfähigkeit, werden aber strukturell ausgebremst. Auch verpflichtende flächendeckende KI-Schulungen werden nicht die erwartete Wirkung erzielen.

Zeit für den Personal-Stack

Verwaltungsdigitalisierung gelingt, wenn Organisation, IT und Personal zusammenspielen. IT und Organisation haben inzwischen etablierte Communities und politische Aufmerksamkeit. Für Personalangelegenheiten fehlt beides. Dabei gäbe es Anknüpfungspunkte: Personalentwicklung hat es in die Föderale Modernisierungsagenda geschafft – durchaus mit ersten guten Ansätzen. Blickt man auf die genannten Zahlen, wird das Thema nicht mit dem nötigen Nachdruck verfolgt.

Das zeigt sich am BMDS selbst: Der Deutschland-Stack ist dort mit 14 Referaten die größte Abteilung des Ministeriums. Verwaltungskultur, Personal- und Kompetenzmanagement, Transformationshub teilen sich ein einziges Referat. Ein vergleichbarer „Personal-Stack“ fehlt: eine institutionelle Lern-Governance, die Kompetenzbedarfe ermittelt, Lernwege eröffnet und beides im Dienstrecht verbindlich verankert.

Personalentwicklung und Weiterbildung als institutionelle Residualgröße

Im Projekt „eGov-Zert“ haben wir im Auftrag des IT-Planungsrats untersucht, wie insbesondere digitales Lernen Anerkennung im öffentlichen Dienst findet, um zum Aufbau von Kompetenzen beizutragen. Ein besonderes Augenmerk lag auf dem eGov-Campus, der föderalen Bildungsplattform des IT-Planungsrats. Das Ergebnis einer umfassenden empirischen Erhebung über alle Verwaltungsebenen hinweg: Es fehlt ein gemeinsames Verständnis davon, welche Kompetenzen überhaupt gebraucht werden – ob wir sie nun KI-Kompetenzen, Future Skills oder Digitalkompetenzen nennen, erscheint dabei nachrangig.

Nur wenige Behörden sehen den Kompetenzaufbau als strategische Aufgabe für alle Beschäftigten an, die anderen verwalten lediglich Weiterbildungsangebote. Eigenverantwortliches Lernen bzw. dessen Anerkennung ist in den aktuellen Strukturen und im Tarif- und Beamtenrecht nicht vorgesehen. Personalentwicklung und Weiterbildung werden zur institutionellen Residualgröße.

Wie ein Personal-Stack aussehen könnte

Ein Personal-Stack bräuchte dieselben Bausteine, die das BMDS für den Deutschland-Stack vorsieht: eine strategische, eine rechtliche und eine operative Dimension.

Strategisch braucht es eine koordinierende Instanz mit Mandat, Zielbild und Roadmap – naheliegend beim BMDS, das mit seiner Rolle für den Deutschland-Stack die Struktur dafür bereits mitbringt. Es geht dabei nicht um die „Verletzung“ der Personalhoheit der Länder, sondern um den Aufbau einer institutionellen Lern-Governance: ein gemeinsames Zielbild erarbeiten und Stakeholder einbinden, von IT-Planungsrat und Innenministerkonferenz über die Tarifpartner, Landesakademien bis zu den kommunalen Spitzenverbänden.

Rechtlich braucht es ein Fundament, das kontinuierliches Lernen im Arbeitsalltag vorsieht, statt es als informelle Ausnahme zu behandeln. Unsere Studie zeigt, wie das aussehen könnte: Digitales Selbstlernen in Dienstvereinbarungen oder als vereinbarte Qualifizierungsmaßnahme im Sinne des § 5 TVöD/TV-L bzw. des Beamtenrechts verankern und mit verpflichtenden arbeitsintegrierten Lernphasen unterlegen – etwa einem Kontingent pro Quartal ohne gesondertes Genehmigungsverfahren.

Operativ muss dieses Zielbild dort ankommen, wo es am dringendsten gebraucht wird: in der Fläche. Kleinere Kommunen sind dabei nicht per se im Nachteil, kurze Wege bringen einige von ihnen trotz Finanznot beachtlich voran. Was ihnen fehlt, ist selten Wille oder Tempo, sondern oft sowohl die notwendigen Kompetenzen als auch das Personal, um diese systematisch aufzubauen, statt einzelne Lösungen dem Zufall zu überlassen. Genau hier sollte Unterstützung ansetzen.

Fazit: Der Wille ist da, die Struktur fehlt

Behörden entwickeln vereinzelt bereits Konzepte für den Kompetenzaufbau – auch durch Nutzung digitaler Lernangebote. Die Beschäftigten selbst sind bereit für Veränderungen. Was fehlt, sind Strukturen, die diesen Willen wirksam werden lassen: Durchschlagskraft in die eigene Behörde hinein, Aufmerksamkeit auf Leitungsebene, ein politisches Zuhause in der föderalen Debatte. Für den Deutschland-Stack gibt es Zuständigkeit, Budget und föderale Aufmerksamkeit. Personalfragen hingegen verkauften sich bisher – auch mit Blick auf vergangene Reformbestrebungen im öffentlichen Dienst – nicht so gut.

Demografischer Wandel und technologischer Wandel werden Defizite in diesem Bereich noch sichtbarer machen – und zwar in jeder Behörde: ob Bundesministerium, Landesverwaltung oder „Kleinstkommune“. Personalentwicklung verdient mehr als eine Randnotiz im föderalen Diskurs. Sie verdient einen Personal-Stack.

Philipp Kuscher ist wissenschaftlicher Projektleiter beim Stein-Hardenberg Institut (SHI) und Sprecher des NEGZ-Arbeitskreises "Kompetenzen & Lernen".

Ayleen Siegemund ist wissenschaftliche Mitarbeiterin beim Stein-Hardenberg Institut (SHI) und Sprecherin des NEGZ-Arbeitskreises „Kompetenzen & Lernen“

Zur vollständigen Studie geht es hier – ein Projekt des IT-Planungsrats, erstellt in Zusammenarbeit mit dem MID Sachsen-Anhalt auf Initiative von CIO Bernd Schlömer.