Digitale Arbeitswelt : Mit Beschäftigtendaten zu gesünderer Arbeit

Es ist sowas wie das Naturgesetz der digitalen Arbeitswelt: Mit jeder Welle der Digitalisierung steigt für Beschäftigte die psychische Arbeitsbelastung. Seit Jahrzehnten lässt sich dies mit hoher Kontinuität beobachten. In vielen Unternehmen lautet das Motto: „Eine Tätigkeit lässt sich dank digitaler Tools in der Hälfte der Zeit bearbeiten? Perfekt! Dann können die Mitarbeiter:innen künftig doppelt so viele Aufgaben erledigen.“ Die Folge: Arbeitsverdichtung und damit eine strukturelle Verschärfung psychischer Arbeitsbelastung. Mittels Job Crafting könnte die Belastung reduziert werden. Der Einsatz von (Beschäftigten-)Daten kann Job Crafting unterstützen und Arbeitnehmer:innen in ihrer Selbstwirksamkeit stärken. Dabei muss Datenschutz nicht zum Bremsklotz werden.

Digitale Dividende für Beschäftigte nutzen

Der Dreisprung aus Digitalisierung, Arbeitsverdichtung und psychischer Belastung ist so offenkundig, dass man sich fragen darf: Warum gelingt es uns auch nach Jahrzehnten nicht, diesen Trend zu brechen? Um das zu verstehen, lohnt es einen Schritt zurück zu treten und genau darauf zu schauen, welcher strukturelle Mechanismus dieser Spirale der mentalen Überlastung ursächlich zugrunde liegt: Digitale Innovationen werden überwiegend mit dem Ziel entwickelt, Prozesse effizienter zu machen – etwa indem Routinetätigkeiten automatisiert werden. Mit der Einführung digitaler Werkzeuge werden nicht selten zeitliche und personelle Ressourcen frei. Jene freiwerdenden Ressourcen sind Teil der sogenannten digitalen Dividende. Und diese Dividende streichen seit Jahrzehnten einseitig Arbeitgeber:innen ein.

Das zu kritisieren war lange Tabu. Heute verläuft die Konfliktlinie längst nicht mehr so klar entlang der Sozialpartner aus Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Der Grund: Die Folgen von Arbeitsverdichtung und steigender psychischer Belastung sind längst auch für Unternehmen negativ spürbar.

Das wurde diesen Monat auch auf Europas größter Human-Ressources-Messe, der „Zukunft Personal Europe“ in Köln, deutlich. Das Eröffnungspanel stand unter dem Titel „Die Ära der Großen Erschöpfung“. Heiß diskutiert wurden Strategien zum Umgang mit Phänomenen wie Quiet Quitting und Quiet Vacationing. Wie teuer ein auch durch mentale Belastung erhöhter Krankenstand für Unternehmen ist, zeigte zuletzt eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW): Der Krankenstand auf Rekordniveau kostet Unternehmen in Deutschland alleine über die Lohnfortzahlung 76,7 Milliarden Euro pro Jahr.

Job Crafting als Lösung? Wie Daten helfen

Der Zeitpunkt ist also günstig, um endlich ernsthaft darüber zu sprechen, wie wir eine Trendwende schaffen: Weg von Arbeit, die krank macht, hin zu guter und gesunder Arbeit. Ein wichtiger Teil der Lösung kann Job Crafting sein. Job Crafting bedeutet, Beschäftigte passen die eigene Arbeit derart an, dass sie so weit wie möglich ihren individuellen Bedürfnissen entspricht. Das rechnet sich unmittelbar in Sachen Gesundheit. Eine Studie der Barmer Ersatzkasse und der Universität St. Gallen zeigt: Menschen, die viel Job Crafting betreiben schätzen ihre Gesundheit um 11 Prozent höher ein als Beschäftigte, die ihre Arbeit nicht so stark selbst gestalten. Insbesondere datenbasierte Technologien können zukünftig dazu beitragen, die Arbeitsqualität von Beschäftigen zu erhöhen und damit einen Beitrag für gute und gesunde Arbeit zu leisten. Das konnten wir mit unserem Team vom Institut für Innovation und Technik (IIT) in einer Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zeigen. Datenbasierte Technologien können dabei helfen, Arbeitsumgebungen und -prozesse noch stärker an die individuellen Bedürfnisse von Beschäftigten anzupassen.

Mehr Eigenständigkeit und Selbstbestimmung

Datenbasierte Technologien können Beschäftigte kollektiv wie individuell zur Gestaltung ermächtigen und Selbstwirksamkeit stärken. Welche Anforderungen haben Beschäftigte an Quantität und Qualität von Räumen, (IT)-Infrastruktur und anderen betrieblichen Ressourcen? Auf Basis von Nutzungsdaten von Büroflächen, Video-Konferenzsystemen und weiteren Ressourcen, können Bedarfe besser eingeschätzt werden. Erhalten Beschäftigte Zugang zu diesen Informationen, können sie eigenständig Verbesserungsvorschläge entwickeln und diese wirksamer vorantreiben, weil sie selbst zu einer evidenzbasierten Entscheidungsfindung befähigt werden. Digitale Zwillinge von virtuellen und physischen Arbeitsprozessen könnte Arbeitsabläufe und Kollaboration innerhalb des Unternehmens künftig transparent und damit gestaltbar machen.

Auch bezogen auf die Karriereentwicklung können datenbasierte Ansätze zu mehr Selbstwirksamkeit von Beschäftigten beitragen: Welche Kompetenzen werden in meinem Job in fünf bis zehn Jahren gefordert sein? Datenbasiert lassen sich „Skill-Gap“-Analysen durchführen, die mir individuelle Hinweise auf notwendige Anpassungsqualifizierungen gibt. Wer sich beruflich verändern und einen horizontalen Job-Wechsel im Unternehmen anstreben will (zum Beispiel vom Controlling in die HR-Abteilung) könnte zukünftig auf diese Weise einen persönlichen Karrierefahrplan mit individuellen Fort- und Weiterbildungsangeboten erhalten. Der Clou: Von solchen Ansätzen würden Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen profitieren. Denn, wenn Beschäftigte ihre eigene Tätigkeit stärker mitgestalten können, wirkt sich dies positiv auf deren Engagement aus und erhöht ihre Innovationsfähigkeit.

Komplexität und Datensilos als Hürde

Während datenbasierte Technologien für das Job Crafting von Beschäftigten und Unternehmen erhebliche Potenziale bergen, zeigt ein Blick in die Praxis: Unternehmen setzen im Bereich von Human Ressourcen noch immer primär auf die Automatisierung von Standardprozessen. Es geht vorrangig um die Effizienz des „Brot-und-Butter-Geschäfts“. Technologien, die in der Lage wären, Talente zu identifizieren, gezielt zu entwickeln und ihnen eine langfristige Perspektive zu bieten, werden mit Zurückhaltung betrachtet. Das zeigt der Future Report HR-Tech 2024, den unser Team vom Institut für Innovation und Technik gemeinsam mit Partnern vor wenigen Tagen vorgestellt hat.

Dafür gibt es Gründe: Jene Systeme, die das Job Crafting datenbasiert unterstützt, zeichnen sich durch eine vergleichsweise hohe Komplexität aus. Die dazu erforderlichen Datenquellen müssten vielfach überhaupt erst erschlossen werden. Liegen die relevanten Informationen bereits vor, sind sie häufig noch in proprietären Silos gebunden. Zumindest fehlt es aber an der erforderlichen Interoperabilität. Hinzu kommt: Viele Unternehmen verfügen in ihren HR-Abteilungen nicht über die Kompetenzen, die für so ambitionierte Innovationsvorhaben erforderlich sind. Kurzum: Datenbasierte Systeme für Job Crafting sind komplex und man kauft sie nicht mal eben von der Stange.

Denkfaulheit: Das Märchen vom Datenschutz als Showstopper

Ein weiterer Grund, warum Dateninnovationen für Job Crafting bislang kaum in der Praxis ankommen: Daten, die Job Crafting wirksam unterstützen, sind fast immer personenbezogen oder personenbeziehbar. Da schrillen in vielen Unternehmen automatisch die Alarmglocken. Es herrscht das Gefühl: Sobald Datenschutz ins Spiel kommt, geht gar nichts. Der Betriebsrat gilt in diesem Narrativ ohnehin als Problembär. Wer jedoch sofort abwinkt, weil für ein bestimmtes System Beschäftigtendaten gesammelt und verarbeitet werden müssten, offenbart eine erschreckende Denkfaulheit. Taucht man tiefer ein und spricht mit Praktiker:innen aus HR-Abteilungen und Betriebsräten, stößt man immer wieder auf Beispiele, in denen die Beschäftigtenvertretung sich dafür einsetzt, Beschäftigtendaten zu nutzen oder sogar auf Individualebene auszuwerten (etwa zur Entwicklung umfassender Kompetenzlandkarten).

In einigen Fällen scheitert das Ganze ausgerechnet an der Arbeitgeberseite, wenn etwa notwendige Ressourcen nicht zur Verfügung gestellt werden. Entscheider:innen in Unternehmen sollten Betriebsräte daher vielmehr als „Partner in Crime“ bei der Umsetzung datenbasierter Innovationen im Personalbereich begreifen. Auch auf technischer Seite ist die Angst vor der Erfassung und Auswertung von Beschäftigtendaten Ausdruck einer gewissen Denkfaulheit. Eine Data Governance im Unternehmen, die klaren ethischen Standards folgt, und technische Ansätze wie verteilte Datenhaltung, Federated Learning und Differential Privacy geben Unternehmen die erforderlichen Werkzeuge an die Hand, Dateninnovationen zu realisieren, auch wenn personenbezogene oder personenbeziehbare Daten berührt sind.

Nicht reden – sondern machen!

Worauf warten wir also noch? Die Krankenstände gehen durch die Decke. Der nächste Digitalisierungsschub steht in Form von generativer KI vor der Tür. Auch ChatGPT & Co werden nach allem was wir heute wissen, die psychische Belastung für Beschäftigte erhöhen. Lasst uns deshalb endlich die Potenziale datenbasierter Technologien nutzen, um Beschäftigte zur Gestaltung von Arbeitsumgebung und -prozessen zu ermächtigen! Selbstwirksamkeit in Sachen Arbeit und Karriere ist das Fundament für eine gesunde Arbeitsgesellschaft.

Robert Peters ist Head of Foresight and Labour Research am Institut für Innovation und Technik (IIT). Für das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat er untersucht, welche Potenziale sich aus einer stärkeren Datennutzung für Beschäftigte ergeben. Bei der labor.a 2024 der Hans-Böckler-Stiftung diskutiert er mit Blaz Gyoha (Österreichischer Gewerkschaftsbund), Isabelle Lippert (TU Dresden) und Inga Sabanova (Friedrich-Ebert-Stiftung) darüber, wie Job Crafting durch Daten und Algorithmic Management unterstützt werden kann.